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El campo del reclutamiento para los departamentos de recursos humanos tendrá cambios en 2023, principalmente avances en la cultura del bienestar, flexibilidad laboral, adaptabilidad a entornos cambiantes y un sistema híbrido de trabajo.
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, la pandemia desató un cambio radical para posibilitar la continuidad de los negocios y los empleos a través del teletrabajo, también conocido como ‘home office’.
Estimaciones de la OIT indican que, en el peor momento de la crisis, en el segundo trimestre del 2020, en América Latina cerca de 23 millones de personas transitaron hacia esta modalidad laboral.
Una adaptación acelerada
La crisis causó una aceleración del uso de nuevas tecnologías y una renovación en el sistema de adquisición de nuevos talentos en las empresas. Así lo afirmó Carla Mucharraz, directora de Talento Humano de Another, una agencia global con servicios en el mercado latinoamericano.
“La forma de atraer talento cambió radicalmente a partir de la pandemia. El reclutamiento se empezó a hacer a través de videollamadas. Se tuvo un mayor alcance de candidatos, al reducir los trayectos para acudir a la entrevista. Así se ha logrado tener más encuentros, ha generado empatía para ambas partes, desde entender si la persona tiene privacidad en casa o no, hasta el ruido externo que hace que se rompa el hielo más fácil”, dijo Mucharraz.
Tendencias en 2023
Según un informe técnico de dos organizaciones de la ONU, el confinamiento generó tanto beneficios como riesgos en la salud del trabajador.
Entre los aspectos positivos se encuentra un horario flexible, la reducción del tráfico, la productividad del trabajo y la reducción de costos operativos para las empresas.
Para Mucharraz, la cultura del bienestar llegó para quedarse: “Vivimos en un mercado laboral competitivo, donde las claves del éxito para las organizaciones a partir de la pandemia son la empatía hacía las personas y la flexibilidad, además de los retos profesionales. La gente busca estar en un lugar en donde se le tome en cuenta, se le cuide y se procure su bienestar emocional, físico e intelectual”. Agregó que la tendencia es abrir fronteras y ser más incluyentes, contratar sin importar el dónde se encuentre porque el talento no tiene distinción de ningún tipo.
Cuatro consejos para triunfar en el trabajo híbrido y remoto
1. Tener tacto. Aunque se ha podido evidenciar que desde que terminó la emergencia sanitaria todo se ha “normalizado”, se sabe que lo que alguna vez consideramos “normal” nunca volverá.
Sin embargo, el estrés continúa aumentando, la inflación ha alcanzado niveles récord y los empleados han renunciado en masa, lo que ha hecho que, ante este ambiente inestable, se requiera un liderazgo considerado y con tacto, es decir, mucho más “humano”.
En 2020, se alentó a los directores a no ser tan duros con los contratiempos menores de los trabajadores, como, por ejemplo, llegar tarde a una reunión, por lo que ahora tenemos la capacidad de hacer frente a las pequeñas molestias con menos esfuerzo.
No obstante, el estrés laboral es evidente y continúa aumentando, ya que los problemas de salud mental desafían cada vez más a la fuerza laboral, por lo que, de cara al futuro, es aconsejable combinar la diplomacia con una buena dosis de empatía como método de guía en el teletrabajo.
2. Facilitar la formación. La capacitación es fundamental, ya que entre más se proporcione, más seguros y capaces serán los equipos de trabajo híbridos y remotos. Por ello, los buenos gerentes apuestan por el aprendizaje continuo y creen en el entrenamiento y el desarrollo profesional de los demás; de hecho, los líderes que invirtieron en que su personal se formara, ajustara y creciera, opera con ventaja en la actualidad.
Los directores que confían en la capacidad de adaptación de su gente ahora tienen otra ventaja: optimismo y apoyo extendido a todos los niveles de la organización y les es fácil ver el valor de duplicar el aprendizaje.
Por ello, independientemente de los desafíos a los que haya que hacer frente, el liderazgo en el trabajo remoto debe contar con un equipo con el conocimiento y habilidades necesarias para afrontar los cambios con la mínima fricción, ya que, al ser eficaz, su compromiso con la empresa aumenta.
Pero no se trata solo de garantizar que los colaboradores completen un curso, sino combinar la capacitación para el desarrollo de habilidades con empujones, verificaciones de estado, recursos, hojas de ruta, objetivos medibles, apoyo al desempeño social y reconocimiento abierto.
3. Buscar la retroalimentación. En 2020, la principal preocupación que traía el teletrabajo era la ampliación de la brecha entre la visión de la cultura organizacional del directivo y la realidad del empleado, ya que la presencialidad hace que sea relativamente fácil cerrar esa diferencia.
En esos momentos se recomendó que con el trabajo remoto se contactara formalmente a los colaboradores para preguntarles sobre su experiencia y saber qué tipo de recursos necesitaban para sentirse cómodos, apoyados y productivos.
Sin embargo, llegó el momento en que el compromiso de los colaboradores se vio afectado y los directores comenzaron a ver cómo algunos de sus mejores empleados abandonaban la empresa.
Se ha podido evidenciar que los directivos no actuaron lo suficientemente rápido, por lo que lo más probable es que estos gerentes estén tan agotados como su equipo.
4. Mantenerse conectado. Esto lleva a una lección final: la dirección en el teletrabajo significa mantenerse conectado con directivos, empleados y equipos, ya que la práctica ha demostrado que los gerentes del trabajo a distancia que se mantuvieron involucrados, comprometidos y accesibles, dando a su personal una sensación de alineación y empoderamiento, han logrado mantener y destacar a sus organizaciones.
Entre las formas de liderar, se descubrió que los kits de herramientas incluyen chats de vídeo rápidos, mensajes diarios, asambleas virtuales y mensajes breves y agradables.
Los directivos que se adhieren a una política de puertas abiertas, incluso en entornos virtuales, son aún más importantes ahora, ya que este comportamiento fomenta una cultura de inclusión y pertenencia en donde entre más puntos de contacto digitales se desarrollen, aumentan las posibilidades de llegar a toda la plantilla y estar siempre “presente” aun trabajando en remoto.
Dato
23 millones de personas hicieron ‘home office’ en 2020 en América Latina.
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